虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析

来源：职称驿站所属分类：工商企业管理论文发布时间：2011-07-09 08:02:58浏览：次

　　摘要：虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。本文通过对虚拟人力资源管理概念的阐述，以及其形式和内容的介绍，来阐述虚拟人力资源管理这一新型战略对企业竞争力的各个方面起到的重要作用。
　　
　　关键词：虚拟人力资源管理；企业竞争力；因素
　　
　　引言：
　　人力资本一直是企业发展的一个重要推动力，同时也是企业竞争力的重要组成部分。虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
　　
　　一、概念阐释
　　1.虚拟人力资源管理
　　上世纪80年代，人力资源管理的概念逐渐受到人们的重视，并且逐步被规划到企业发展的重要部分中。伴随着虚拟企业的出现，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式——虚拟企业便运应而生。这种虚拟组织是通过借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。
　　虚拟人力资源管理正是在这种背景下应运而生，现今对于虚拟人力资源管理还没有一个统一的定义，综合国内外学着的观点来看，可以归纳为：通过借助各种外部资源（主要指新型的网络技术等资源）来充分发挥人力资源的作用，更好的推动企业的全面发展。
　　2.企业竞争力
　　企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并实现自身价值的综合性能力。
　　企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。
　　
　　二、虚拟人力资源管理的形式和内容
　　1.虚拟人力资源管理的形式
　　（1）虚拟实践社团。人力资源虚拟管理是管理功能的扩张，而不是管理队伍的扩张。企业利用外聘经营顾问管理专家等智囊人才，扩大了管理幅度，提高了决策水平和管理效率，但企业并未因此而扩大企业领导班子和增加管理层次，这便是虚拟实践社团的一种。虚拟实践社团所实现的管理扩张是人力资源所带来的技术、生产、管理和销售等功能的延伸扩大，而不是追求对这些功能的载体一“人”的最终占有。
　　（2）人力资源外包。人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式。很多传统的市场对于这方面的操作只是略有涉及，但是有的国际人力资源专家认为这种策略是现今商业竞争性的最新机密之一。人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在增加效率和专业性方面。由于外包中的合作者很可能是这方面的专家，所以外包的结果能带来高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力资源部门能够集中精力做其他事情，有策略地帮助公司实现其长期发展目标。
　　（3）员工自助式服务。人力资源管理中的某些员工参与性比较强的功能，如培训、日常考核、绩效评估等可以采取自助式服务，鼓励员工自我管理、自我服务。这样既可以避免人力资源部门工作的盲目性和滞后性，也节约了工作成本，提高了管理效率。
　　2.虚拟人力资源的管理内容
　　（1）薪酬虚拟。美国的许多企业已经将该项工作外包给专营企业去做。1995年一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26％的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。而这些专营公司也越来越规范，所提供的服务越来越到位，以满足各种企业的“个性化”需求。而我国多数机关、企事业单位也都由银行来工资，并把退休员工养老金的发放推向社会。
　　（2）招聘虚拟。人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来较大的风险；同时虚拟企业员工的流动性、弹性和可替代性也越来越强烈，因此，该项工作走向虚拟的程度也越来越高。招聘虚拟有两种方式，一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。另一种方式是企业在自己的网站上辟有“职位空缺“栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。
　　（3）员工虚拟。企业用工形式变得越来越灵活，不仅存在劳动力的虚拟，也出现高级人才虚拟现象，其实质就是将对员工所拥有的智力、知识、体力的管理与对员工的管理分离开来。提供服务的一方享有员工管理的“所有权”，而另一方则只享有员工智力、知识或体力的“使用权”。员工虚拟目前主要有两类，一类是劳力虚拟，一类是智力虚拟。劳力虚拟主要是为企业提供体力劳动的服务，国内许多企业也实行工人雇佣的弹性化，传统的“单一就业模式”让位于“补丁模式”。而智力虚拟主要是指一些高级人才提供智力上、知识上的服务，是一种典型的借用外脑的虚拟运作模式。
　　（4）培训虚拟。虚拟管理对员工的技能要求更加独特，它的经营过程也是企业管理者和员工互动式的教育过程，这就要求员工自身要有较强的适应动态变化的学习能力，企业培训也应不拘一格。在美国，许多企业的培训工作除了依赖于专业咨询公司或高等院校外，还有一种更为时尚的培训方式就是企业内部网络化培训，这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受。运用网络媒体以最快速度推出各种培训项目，是企业纷纷借助网络开发人力资源的初衷。