浅谈国家电网公司人才强企战略

来源：职称驿站所属分类：人力资源论文发布时间：2012-07-24 08:59:08浏览：次

　　摘要:文章主要对国家电网公司人才强企战略对公司发展的影响进行了探讨分析，可供大家交流。
　　关键词:国家电网公司;人才强企战略；人才资源；管理
　　
　　
　　国家电网公司提出了电网发展战略、经营管理战略、人才强企战略等一系列战略重点，现就人才强企战略对公司发展的影响谈谈个人的看法。
　　
　　一、国企人才现状分析
　　1、国企人才现状。老国企，特别是经济效益比较差的国企，普遍存在着设备老化，员工年龄结构老化，员工总体文化水平偏低等现象。这种现象严重地制约了企业的发展，但经过几十年的国企改制，目前这样的企业已经很少。
　　当今的国企，尤其是央企因大多处于行业的垄断地位，一般人都以为这些企业实力强劲，人才济济。如国家电网公司：供电人口超过10亿人，员工150多万，但这样的企业同样存在着人才短缺的现状。尤其是其下属企业，人才矛盾更为突出。以舟山电力为例：虽然近几年通过招收本科毕业生、员工在职学历教育、技能培训等手段提高了员工的整体学历水平和技能等级，缓解了人才供需矛盾，但企业可用之才缺乏现象还是存在。
　　2、人才队伍存在的不足。以本公司为例，过去由于刚进入到电力安装市场，参与市场竞争。许多员工因长期在垄断企业工作，缺少市场竞争意识，人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应市场经济的需要，突出表现为适应市场竞争和热电安装技术能力的不足，新知识、新技术、新技能亟待补充。如今随企业经营理念和生产方式的转变，又表现在善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家型人才数量的不足。
　　
　　二、抓好队伍建设
　　1、抓好领导班子及干部队伍建设。班子成员和干部都是企业的重要管理人才，所以队伍建设中首先应该加强重要管理人才建设。加强重要管理人才建设一是要完善领导人员、干部管理体制，创新选拔任用机制。探索建立以市场化、职业化为重点，市场配置、组织选拔、依法管理和群众参与相结合的选拔任用机制。坚持“德才兼备”的选人用人标准，树立正确的用人导向；二是坚持从严治企，探索建立有效的企业领导人员监督约束体系。提高素质、优化结构，加强企业领导班子建设；三是优化领导班子和干部队伍结构；四是建立干部能上能下的用人机制。大力加强企业领导人员的自身建设，以能力建设为重点，提高领导班子和干部决策能力和管理水平，努力构建科学的企业领导人员年终考核评价体系。一旦建立了合理、实效、不走形式的科学考评体系，通过年终考评的确能反应领导干部德、能、勤、廉等方面的实际情况，那就应该实行未位淘汰制，使在位的干部人人都有一种危机感，促进其努力学习、勤奋工作。
　　2、抓好职工队伍建设。抓好职工队伍建设最重要的是建立多元化、制度化的教育培训机制，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新员工的知识结构，提高工作能力，以适应企业转型、技术升级、社会与人的可持续发展的需要。在这方面我认为电力企业已经做得相当好，很早就提出了全员培训的职工教育理念，每年都有大量的职工参加各类培训班。但也会有个别培训班只是一种形式，实际效果并不明显。因此，笔者以为企业应该大力开展职业教育培训改革，探索新的教育培训内容和方式，多开展一些有针对性的专业培训，少举办或参加以盈利为目的的培训班。在加大教育培训经费的投入时，还应建立教育培训激励约束机制。
　　
　　三、如何提高现有人才的积极性
　　1、如何利用好现有人才。识才育才用才，是企业成长的基本策略，人尽其才、才尽其用是企业用人的基本准则，但很多企业在用人过程中未必能做得很好。由于用人的不合理，或者是用人制度的不完善而造成人力资源浪费，造成人才浪费的现象普遍存在，这些现象在国企中较为明显。而一些私营企业，合资企业人才强企战略思想要比国企、央企理解得深刻，贯彻得彻底，因为他们更需要利用人才为自己创造财富。
　　那么怎样才能用好人才呢？笔者以为主要做好几点：一是要建立以竞争、择优为基本特征的选用机制，真正做到公开平等、公平竞争、优胜劣汰，充分激发广大员工的岗位竞争意识和职业风险意识，挖掘员工潜能，优化人力资源配置；二是要建立科学严格的绩效考评机制，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，实现对员工评价由资历、职称、学历向品德、知识、能力、绩效的转变；三是要建立有效的激励约束机制，通过分配倾斜、岗位晋升、荣誉表彰，充分激发广大员工“忠诚事业、忠诚公司，爱岗敬业、岗位成才”的内在动力。
　　2、深化分配制度改革。改革现有的分配制度，逐步建立收入凭贡献和“年功序列”工资制度相结合的现代企业劳动用工、人事和收入分配制度。一个人的收入主要看你在这个企业的服务时间和对企业的贡献大小，而我们企业主要看职位高低、岗位的不同。
　　3、妥善安置富余人员。要利用好退下来的中层干部，也包括二级单位退下来的中层干部。现如今人民群众生活水平不断提高，退下来的同志很多都身强力壮，精力旺盛。但实际是这些同志一旦下来后，工作积极性明显下降，有些同志甚至没有了实际工作，这些现象同样造成了人才资源的浪费。要知道这些老干部很多有着丰富的工作经验和水平，虽然思想会保守，但稳健的工作作风对企业的发展或许会更有利。
　　四、加强对人才资源的管理
　　1、树立科学的人力资源观念。一是牢固树立人力资源是第一资源，营造人才健康成长的良好环境，坚决破除一切不合时宜，束缚人才健康成长，不利于人才积极性、主动性、创造性发挥的观念、做法和制度，将优化人才工作环境、生活环境、人际环境放在人力资源工作更加突出的位置，不断提升人才环境的竞争力；二是善于使用人才、放手重用人才，为人才发展与自我价值实现提供更多的发展机遇、创造更为适宜的成长空间，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围；三是对优秀人才实行适度的待遇倾斜，体现人才的资本价值；四是以人为本，尊重人才、爱护人才、信任人才。
　　2、实施人力资源的集约化管理。实施人力资源集约化管理就是实施机构编制、用工制度、人才培养统一管理，着力解决结构性缺员问题，全面提高人力资源效率，充分发挥员工潜能，满足公司可持续发展需要。
　　3、加强对人力资源工作的领导。加强和改进人力资源工作，不仅需要提高人力资源工作者的自身素质，更需要各级领导的高度重视和各有关部门的密切配合。
　　4、全面实施人才强企战略。走人才强企之路，是国网公司落实中央人才强国战略要求，立足现实、着眼长远而作出的重大决策，是提高公司核心竞争力、支撑和保障公司发展目标实现的战略选择。实施人才强企战略一是必须以能力建设为主题。紧紧抓住教育培训、岗位培养、实践锻炼等关键环节，在全面加强人才职业道德建设的基础上，根据各类人才的不同特点，制订不同的能力建设目标；二是必须以优化结构为主线。充分发挥公司人力资源的调控功能，建立人才结构与公司发展需求相协调的动态机制，积极培养高级营销、工程管理、技术等紧缺人才。优化人才专业、能级、年龄结构，促进公司内部人才的有序流动与合理分布；三是必须以“三支人才队伍”建设为重点。在大力加强经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才队伍建设的同时，着力培养和造就市场、社会、同行认可的高级经营管理人才、高级专业技术人才和高级生产技能人才队伍，并通过高层次人才的辐射、示范作用，以点带面，进而全面推动公司人才队伍和员工队伍的建设；四是必须以服务公司中心任务为根本目的。只有坚持把促进公司发展作为人才强企战略的根本出发点和落脚点，自觉把人才强企战略纳入公司发展的总体规划和布局之中，促进公司的可持续发展，才能够有效统筹发展这个“第一要务”与人才资源这个“第一资源”，实现企业发展与人才发展的双赢。