企业人力资源开发管理模式

来源：职称驿站所属分类：人力资源论文发布时间：2018-05-09 10:20:24浏览：次

　　企业的发展离不开人才队伍的建设，人力资源的管理越来越重要，企业如何进行人力资源开发创新应引起管理层的高度重视，本文就知识经济条件下的企业人力资源管理的创新进行了探讨。

人力资源开发

　　《人力资源开发》本刊坚持为社会主义服务的方向，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，贯彻“百花齐放、百家争鸣”和“古为今用、洋为中用”的方针，坚持实事求是、理论与实际相结合的严谨学风，传播先进的科学文化知识，弘扬民族优秀科学文化，促进国际科学文化交流，探索防灾科技教育、教学及管理诸方面的规律，活跃教学与科研的学术风气，为教学与科研服务。

　　一、引言

　　人才资源开发，指人的知识智力资源的开发利用，即通过人才的培养和人的素质的提高，使人尽其才转变为财富。在知识经济时代，知识、智力的开发已成为生产力竞争的关键因素，知识产业成为最重要的新兴产业，对人才的需求日益迫切。江泽民同志在党的“十五大”报告中指出：“我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。”在众多人口中，有劳动能力的称为人力，而有特殊能力的称为人才。这是人口、人力和人才概念的一般区分。社会上一般将德才兼备或有一定专长的人叫做人才。由于知识的价值越来越被人们所认识，知识的活的载体——人才的价值也日益彰显。农业社会的资源是畜力和人的体力;工业社会的资源是资本和机器;信息社会或知识经济时代的资源是信息、知识，而人是信息、知识的活的载体，因而，人才必然升值。

　　人才资源开发已成为现代经济增长的主要源泉，还是实现社会全面进步的重要步骤，最终目标是实现人的全面而自由的发展。在人才资源的开发过程中，要注意人才资源的磨损问题。人才资源磨损，分为有形磨损和无形磨损。有形磨损指随着年龄和工作时间的增长，同人才的身体和心理状况有关的因素水准的下降，包括体力磨损和脑力磨损，又可分为自然磨损和工作磨损。无形磨损主要指由于人才的观念、知识及方法的相对落后而造成的人才使用价值的下降。因而，要创造和维护有利于人才发挥作用的环境，防止或减缓人才磨损，通过优化配置，使人才各得其所，在总体上实现人才资源的最大效益。

　　二、人力资源全面发展的目标

　　随着知识的不断更新和技术的日益进步，对人也提出了更高的要求。联合国教科文组织对文盲进行了新的定义，现代文盲是指不能识别现代信息符号、不能应用计算机进行信息交流和管理的人。人生活在信息的海洋里。99%以上的感觉信息都被大脑置之不理，不足1%的感觉到的信息也只有一小部分被储存下来。人总是把进入大脑的信息进行重新编码，转变成语言的形式予以记忆。面对“信息爆炸”、“知识爆炸”，如何应对呢?弄得不好。信息会成为负担，知识会成为枷锁。因而，必须对信息和知识进行去粗取精、去伪存真的加工整理，必须有所选择。随着信息和知识的增加，人的大脑会变得越来越发达，加工处理信息和创造利用知识的能力会越来越强。比如利用计算机做自己的“外脑”去处理一些事务，甚至让电脑也有一定智能。但是，电脑及其软件毕竟是通过人脑设计出来的，电脑的能力越强，正说明人脑的能力越强。

　　知识经济时代对人的发展提出了新的要求。在以知识为基础的时代不掌握一定的知识和技能的人，就会被时代无情地淘汰。西方有句谚语说：“没有知识和技术的人是完全无依无靠的。”但仅有知识和技能还不够还必须有健全的人格。包括思想道德修养和优良的品格。知识经济时代崇尚创新，要求人具有创造力，创造新知识、新技术、新产品，在创造中体现自己的价值。知识社会以“知识人”为核心，同时，人又是生活在一定社会组织中的，因而，人必须为同时生活与工作在两种文化中做准备，一个是“知识人”的文化，强调知识表达与构思;另一个是“管理人”的文化，强调团队精神和效用。

　　三、企业人力资源管理创新手段

　　1.体现人力资源管理思想的创新

　　改变人力资源管理观念，要将企业的人力资源管理提升到战略管理高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念，将人力资源视为人力资本而不仅仅是成本。

　　2.体现人力资源管理组织的创新

　　构建学习型组织，发挥员工潜能，学习型组织相对传统的“等级权力控制型”组织具有组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、逐渐由从属关系转向工作伙伴关系、不断重新调整组织内部的结构关系等特点。学习型组织作为一种典型的分权型组织是与信息经济时代相适应的一种组织，一方面，面对知识经济时代，知识化要求知识与资讯共享，网络化使组织结构扁平化成为可能，网络使主要承担上下之间的信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到精简。另一方面，在知识经济时代，比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势的唯一持久的源泉，学习型组织通过员工学习与组织学习的相互促进，在使组织形成核心竞争力的同时，使员工的潜能得到最大限度的发挥，从而成为21世纪最具有竞争优势和最具有适用能力的组织形态，它使组织人力资源管理的水平与绩效得到提高。

　　3.动态的能岗匹配原则，实现人力资源管理原则的创新

　　我们要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题，这是由于在知识经济时代，随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变，人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。人具有差异性，其能级变化有快有慢;新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新的要求，使有些岗位可能失去存在的价值，有些岗位的功能可能增加、能级提升。这些变化必然打破原来的能级匹配模式，要求建立新的能级匹配模式。企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配，才能使员工获得职业发展的机会，充分发挥其主动性和创造性，企业也获得持续发展的核心竞争力——一支不断成长的、优秀的员工队伍。

　　4.建立有效的激励机制，实现人力资源管理机制创新

　　企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观对员工的激励与约束作用将越来越重要。企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。建立有效的激励机制，重点应考虑四个方面的内容：第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中进行相应地维护和调整;同时，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向，尤其是随着企业经营方式的改变，企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现，因此，企业应根据自身的情况，关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。第三，提供个性化的奖励。将“随时——随地——个性化服务”的观念运用到人力资源管理中，企业组织也应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。第四，实施价值观管理。随着全球经济一体化发展趋势，企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，企业组织知识管理及跨地区、甚至是全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享。

　　四、结语

　　21世纪是管理学人才的天下。人人皆可成才，这是从人自身方面努力争取的;而要做到人尽其才，则涉及制度和管理的问题。现代人需要具备的主要素质包括：丰富的知识、灵敏的思维、健全的技能、良好的身体、健康的心理等等。只有做好准备，不断增长知识，积累技能，善于学习，培养应变能力，才能在激烈的竞争中处于不败之地。

《企业人力资源开发管理模式》

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