浅析我国就业性别歧视法律问题

 　　就业性别歧视作为就业歧视的一部分，长期以来对许多劳动者女性劳动者产生着消极的影响，尤其在“全面二孩”政策落地的当下，部分女性劳动者的合法权益客观上受到一定的现实威胁，更加使得就业性别歧视问题不容回避。本文从分析就业性别歧视现状的角度出发，发掘致使就业性别歧视存在问题和原因，并针对这些问题的原因提出相应的法律建议，以谋求从法律层面上积极解决就业性别歧视的问题。而这个问题的解决，需要我们从科学立法，公平司法，严格执法，全民守法的角度出发，并结合其它途径，在综合治理中走出一条适合我国国情的道路。

　　《中国就业》杂志由中华人民共和国人力资源和社会保障部主管、中国就业促进会主办。是我国劳动就业工作和就业服务战线唯一的国家级期刊，是政府劳动就业职能部门、各级劳动就业服务与培训机构、大中型企业劳动人事部门、人力资源研究与各服务机构及大专院校就业指导中心等必备的就业指导杂志。就业是民生之本、安国之策、和谐之基。

　　新中国成立尤其是改革开放以来，我国女性的地位不断提高，在各行各业取得突出成就的同时，为推动我国社会发展进步做出了积极贡献，然而受制于自身特点和家庭责任等因素，关于女性的就业歧视在总体就业环境相对公平的当下依然较广泛存在。反就业歧视是实现社会公平和维护人权的必然要求。

　　一、针对女性的性别歧视与就业歧视概述

　　针对女性的性别歧视由来已久，是在我国古代存在的时间极为漫长的男耕女织的小农经济基础上受其决定由其衍生的一种社会意识，常以“男尊女卑”的封建礼教形式出现，是当时的社会存在的产物。随着近代工业和新兴产业尤其是第三产业的兴起，早已不再与女性社会地位提高，社会贡献卓越的时代现实相符合。然而，社会意识的相对独立性却使得针对女性的性别歧视长期存在并对社会发展持续发生着负面影响，其中就业性别歧视问题相对显著。

　　党的十九大报告提出“就业是最大的民生”，就业关乎劳动者的生计，关乎个人生存发展，更是关乎社会和谐稳定。古人说“无恒并业者无恒产，无恒产者无恒志。”可见对我国来说，妥善解决就业问题尤为重要。在这样的前提下，针对女性的就业歧视长期存在是不利于广大女性生存发展的自我实现，不利于促进社会公平增进社会和谐的。

　　现阶段，导致女性就业歧视的原因是多方面的，其中既有主观的成见也有客观的因素。从主观方面看，不实事求是地具体分析具体情况，坚持“女性无法融入男性团队”、“女性对家庭琐事关注超过工作”等成见的人不在少数。从客观上讲，女性的生育阶段会给企业加重诸如保险，孕产假期间雇佣他人代替的成本，在“独生子女”时期，某些企业对于相对可控的问题和成本尚且不情愿，并因而产生女性就业歧视。随着“二孩政策”的开放，女性就业歧视的范围进一步扩大，甚至在某种程度波及已有稳定工作的女性。因此，反就业性别歧视是维护社会稳定，促进社会公平的正统要求，更是顺应社会发展，紧随改革深化的时代课题。

　　二、就业性别歧视现状

　　(一)社会现状

　　2016年《睿问女性职场发展调查白皮书》发布，收集并分析全国68个城市上万名女性职场人士提交的问卷，调查发现：97%的女性表示在工作场合会受到性别歧视，认为自己经常遭受性别歧视的人数占调查总人数的比例达50%，认为自己有时会遇到的占47%。 这一调查结果说明，我国就业性别歧视的现象还是广泛存在的。

　　針对女性就业歧视，分布较为广泛，从歧视内部看，在录取女性劳动者时也存在就业歧视，部分用人单位较为极端的从自身利益出发，在录取女性员工时，倾向于录取已婚已生育的女性劳动者，以减少孕假产假成本，万不得已时，又会强迫未婚或是已婚未育的女性劳动者，接受“一定年限内不准生育”的“霸王条款”，这也是当今许多节奏快、压力大的大城市职业女性到较大年龄为了工作依旧选择拒绝生育的原因。

　　(二)法律现状

　　我国目前涉及就业歧视的法律条文散见于各个部门法的一些条款，如《宪法》第42、45、48条，《劳动法》第12条，《就业促进法》第3、26、27、28、29、30、31条，《妇女权益保障法》第2、3条和《女职工劳动保护规定》等。

　　但是，我们可以看到其内容大多是诸如《宪法》第48条 这样的原则性规定，且因缺乏具体的制度司法支撑具有较高程度的不可操作性，存在一定问题。

　　三、关于就业性别歧视在法律层面的问题

　　(一)在科学立法层面的问题

　　1.就业性别歧视概念界定不清

　　虽然我国法律在原则上坚决反对包括就业歧视在内的针对女性的一切形式的歧视，以保护女性合法权益，维护社会公平正义，但是在目前我国相关法律中对于就业性别歧视这一问题的定义采用概括而不是列举式表达，界定不明晰，因而直接丧失了解决问题的法律前提。

　　2.现行相关法律不完善，可行性不强

　　原则性强，可行性弱是目前我国该领域相关法律的特点，就《妇女权益保障法》第2条第二款 来讲，相关内容没有关于就业歧视等内容的具体详细条款，更没有具有我国优良传统和行之有效保护女性平等就业权益的单行立法存在。

　　(二)在公正司法层面的问题

　　选择司法途径成本较高。调查显示，在2000年至2010年进入法律程序的就业性别歧视案件中过半数以终止审理，不予受理，调解和败诉的结局结束。 这个调查数据距今较远，但反映出在反就业性别歧视时，个人同用人单位的司法斗争中，因实力差距较大(个人维权、诉讼，需要消耗较长时间和较大精力)，很难维护自己的合法权益。

　　(三)在严格执法层面的问题

　　现有机构执行力不强，另设专门机构成本过高。现有机构只有有限的执法权力，不能在外部有效遏制就业性别歧视愈演愈烈，针对此可参考别国经验，加拿大等许多国家包括联合国都已设立专门机构，处理性别平等事务，已被视为消歧视促平等的有效措施。 但考虑到我国的具体国情实际与减政放权的大环境，另设机构前景效果不明，但不妨做为一种尝试。

　　(四)在全民守法层面的问题

　　社会风气有待扭转。群众法制意识有待提高，在历史上长期以小农经济为基础的中国，想在社会层面彻底扭转对女性的各方面偏见乃至歧视，绝非一朝一夕的事。法制意识的淡薄也导致了社会上部分人对此方面的问题的观念与公平的标准存在偏差。同时，有影响力的社会团体组织力量较为薄弱。

　　四、关于就业性别歧视在法律层面的建议

　　扭转就业性别歧视的现状绝非一日之功，而是需要全社会在全方位的积极努力。法律层面的问题首当其冲，也尤为重要——有了法律的支撑，各方面力量的汇聚也便有了“主心骨”。而法律层面问题的解决，要求我们从多角度出发解决问题。

　　(一)在科学立法层面的建议

　　1.明确“就业性别歧视”的界定

　　劳动者的就业条件与企业单位的招工用人要求具有复杂性，如果不能在立法上解决就业歧视的界定与判断问题，反歧视的法律行动也就无从谈起。正是这种复杂性，给界定工作不可避免地带来麻烦。

　　笔者建议采用列举式与概括式相结合的方式，赋予执法机关一定的自主权，确保尽可能涵盖歧视现象。

　　2.完善现有法律规定

　　我国的《妇女权益保障法》在目前尚缺乏就业平等方面的详细规定，可以在其基础上充实内容填补空白。鉴于我国有着长期的歧视女性的社会传统和广泛的就业性别歧视的社会现实，加之我国又有单独立法保护妇女权益的优良传统，建议深入关注相关单位立法，在这个方面已有日本、我国台湾地区的成功的先例在前可資借鉴。 我国应结合自身的实际，在合适的时机出台相关法律解释。

　　(二)在公正司法层面的建议

　　引入公益诉讼。反就业性别歧视作为反性别歧视的一部分，表面上是劳动者个人与用人单位之间的权益纠纷，于深层却存在着事关社会公平稳定的性别平权原则问题，具有较大的社会影响力与较强的公益性，很难解决在劳动平等权上的公平问题，因此，引入公益诉讼是在司法层面维护公平的有效途径。

　　(三)在严格执法层面的建议

　　在现有相关监管框架内，设立性别平等和反就业性别歧视的专门部门落实执法。建议授权中华妇女联合会，由行政机构委托妇联代为行使部分行政职能，既节约成本又合理可靠。

　　(四)在全民守法层面的建议

　　开展普法工作，加强宣传教育。以积极进取态势，对全社会加强宣教普法，在社会层面反歧视促平等。鼓励、支持和引导社会团体、组织的发展。充分发动如妇联等组织团体通过合法途径参与维权，以集体力量参与维护社会公平正义。

　　五、结语

　　就业性别歧视问题的解决是一个过程，需要时间。我们应当积极实践，勇于探索，在法律层面上从立法、司法、执法、守法等角度综合出发，寻求解决的方法。我们应当意识到，正如就业性别歧视只是性别歧视的一部分一样，性别歧视又只是各种歧视之一，而这些所有歧视都是我们通往平等与社会主义和谐社会之路上的障碍，从破除就业性别歧视开始，运用科学的法律手段将其一一破除，我们必将迎来一个更加平等、和谐、所有人更加充分发展的明天!

　　注释：

　　睿问女性职场发展调研白皮书.http：//www.sohu.com/a/66348710_382177.最后访问日期：2018年8月30日.

　　《宪法》第48条第2款“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。

　　《妇女权益保障法》第2条2款“消除对妇女一切形式的歧视”。

　　孙悦.浅谈就业性别歧视领域的法律问题.法制博览.2017(15).第150页.

　　江茜.加拿大性别平等的探索及对我国的启示.安徽警官职业学院学报.2017(5).第17页。

　　张龙.我国反就业性别歧视立法研究.北京工商大学学报(社会科学版).2007(5).第97页.

《浅析我国就业性别歧视法律问题》

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