浅析中国水电五局制安分局内部导师制度的建立和实施及完善

来源：职称驿站所属分类：电力论文发布时间：2011-04-29 11:53:10浏览：次

　　摘要：中国水利水电第五工程局有限公司机电制造安装分局是中国水电五局唯一一支从事水工机械产品制造、安装、机电设备安装的队伍，技术含量相对较高，随着市场份额的增大，新员工的人数也在增加。为帮助新员工快速适应和胜任工作，满足人力资源需求，制安分局建立了内部导师制度，并开始逐步实施及完善。
　　关键词：建立,运行,导师带徒制,专业技术,职业技能,监督,考核完善
　　机电制安分局是水电五局的唯一支专门从事机电设备和金属结构制作、安装的施工队伍，目前有苍溪电站、渡口坝电站、苏家河电站、苏丹麦咯维3D金属结构、苏丹罗赛雷斯等近三十个在建工程，市场储备金额超过了四个亿。所承建的项目施工特点是主要以人工作业为主，技术含量高。近几年，随着制安分局市场份额不断增大，在建工程不断增多。人力资源严重不足，既缺少懂施工、懂经营、懂管理的技术干部，也缺少大批量施工技能熟练的技能工人。
　　一、人力资源现状分析
　　1专业技术管理人员现状
　　随着企业规模的扩大，新入场员工增多，工程技术人员和管理人员队伍也越来越年青化，平均年龄不足三十岁，近三年毕业的大学生比例也越来越高。懂技术、懂经营、懂管理人才更是严重缺乏。
　　2 技术工人现状
　　与大多数国有企业相同，近十年中国水电五局未通过招开等手段补充技能工人。加上原有职工退休、人员流动，熟练技工人数在减少，再加上近几年分局快速发展，市场份额的增多，产业多元化，技术工人也出现了调配紧张现状。制安分局在水轮机安装工、发电机安装工、管路安装工、测量、天车司机、电焊工、变电、配电、卷线、金结制作、金结安装等工种出现需求缺口。主要缺乏能担负起带班作用的技能工人。
　　3 党群干部后继乏人。
　　随着工程项目增加，政治思想过硬，业务能力较强的党群干部配备后继乏人。个别单位由项目经理党政工作一肩挑，不仅使生产经营的精力受到影响，党组织监督保障作用也难以真正发挥
　　二人力资源需求预测
　　根据分局现有人力资状况和分局近三年改革发展规划中产值预期由3亿元增加到10亿元目标，利用人力资源管理中转换比率法:Yt/Mt=Yo/Mo，对分局人员需求进行科学分析后，可预测出在五年内分局年人力资源配置相应增加的人数。这就意味着企业又要适量地补充扩大员工队伍。
　　三新员工培训以及建立内部导师制度
　　为满足企业生产需要，为分局三年改革发展目标的实现进行人力资本的准备，分局在2007年至2009年，陆续从大中专院校招收了一百余名新毕业生，从职业技术学校招收了近200名的技能青工，补充到职工队伍当中，年轻人的增多，给分局带来了活力，但也出现了新的问题：新员工适岗期较长，难以满足分局人才之需。如任其自然成长，没有五年以上的时间，2个以上的项目的实践是成熟不了的。
　　为帮助新的员工快速适应和胜任工作，培养分局核心人才，化解分局人力资源不足的燃眉之急，必须对新员工进行针对性的培训。从人力资源管理的理论上来讲，最适应于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务的培训方法是实践法，该方法是将培训内容和实际工作直接相接合，具有很强的实用性，具有经济、实用、有效等优点。
　　实践法中，最常用的方式是工作指导法和个别指导法。或称教练法、实习法，方法是由一位有经验资历较深的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训个别指导。中国自古就有的“师傅带徒弟”；许多传统的工业制造业如造船、汽车生产等行业存在的学徒工和拜师傅；高等院校为博士生、硕士生配备专门的导师，进行学术方面的专业指导等都是这一理论的在实际中的应用结果。将这一理论正式运用于现代企业管理实践中，被称为企业内部导师制度（MentoringSystem）。
　　“师者，传到授业解惑也。”企业内部导师制，是指由企业中富有经验的，有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针对性的专业辅导和支持。在欧美一些发达国家，企业内部导师制多用于高新技术企业，生产制造企业和咨询服务企业。据统计，美国有1/3的大公司已采用了内部导师制，如摩托罗拉、麦肯锡、GE等公司都相继建立了自己的内部导师制度。在摩托罗拉新员工所接受的培训中，有70%的培训内容来源于摩托罗拉内部导师的专业指导；在麦肯锡咨询，除了正式培训以外，对员工帮助大的是基于工作实践的“导师制”培训方式。GE前总裁杰克•韦尔奇也坦言GE的员工从内部导师制中受益良多。总之，内部导师制是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培训机制，它既有利于充分利用企业现有优秀员工的先进技能和经验，也能帮助新员工和部分转岗人员尽快业务，适应岗位工作的要求。
　　通过建立和实施内部导师制，选派那些有着丰富的专业技术知识和娴熟的技能水平的老员工来有针对性辅导新员工，制安分局所面临的新员工适岗难题将迎刃而解。
　　2007年6月制安分局出台的《关于“导师带徒”培养人才的实施办法》，标志着分局内部导师制度的正式建立和开始实施。
　　四分局内部导师制度的实施
　　分局内部导师制的建立和实施，第一步在于导师的选择和确定。导师的品德、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。导师既是分局理念、制度和文化的传播者和实践者，又是新员工知识和技能的教练员，因此这一制度对导师的要求非常高，符合任职资格的导师通常要求为部门处室、队班经验丰富的骨干员工，能够积极认同企业的经营理念和核心价值观，德才兼备，人品好，专业能力强，实践经验丰富，率先垂范，以身作则，为新员工起到较好的表率和示范作用；此外还要求这些导师候选人对内部导师制有较高的热情，有为员工专业指导和培训的相关经验等。基于此分局制定的《关于“导师带徒”培养技能工人的实施办法》对师傅的资格条件做了具体规定，并明确导师的具体人选由分局人力资源部门和各专业部门负责人协商对基层推荐人员进行审批确定。
　　2007年共有41对师徒对子经过审批后确定，并进行了签约，覆盖了分局水轮机安装、水轮发电机安装、水轮发电机管路安装、变电一次、配电二次、卷线、测量、铆工、焊工、钳工、起重、天车司机、经营、技术管理等十四个工种，全面启动“导师带徒”培养后续技能人才工程。