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女大学生就业性别歧视问题初探

职称驿站所属分类:劳动与社会保障论文发布时间:2019-02-28 10:32:13浏览:1

 随着我国高校教育的日益普及,大学生尤其是女大学生的就业环境日趋激烈,就业中的性别歧视问题已成为不容忽视的社会问题。文章对女大学生就业性别歧视现状进行了分析,指出法律规制存在的问题,并从加强反就业性别歧视立法、完善司法救济途径和建立专门的执法机构等方面提出了完善建议。

   随着我国高校教育的日益普及,大学生尤其是女大学生的就业环境日趋激烈,就业中的性别歧视问题已成为不容忽视的社会问题。文章对女大学生就业性别歧视现状进行了分析,指出法律规制存在的问题,并从加强反就业性别歧视立法、完善司法救济途径和建立专门的执法机构等方面提出了完善建议。

中国就业

  《中国就业》杂志由中华人民共和国人力资源和社会保障部主管、中国就业促进会主办。是我国劳动就业工作和就业服务战线唯一的国家级期刊,是政府劳动就业职能部门、各级劳动就业服务与培训机构、大中型企业劳动人事部门、人力资源研究与各服务机构及大专院校就业指导中心等必备的就业指导杂志。就业是民生之本、安国之策、和谐之基。

  隨着大学的扩招,越来越多的学生能够接受到高等教育。然而,逐年增加的大学毕业生人数却使得大学生就业问题日益严峻。其中,女大学生在劳动力市场遭遇的就业性别歧视问题更加突出。毛泽东同志曾说过:“中国的妇女是一种伟大的人力资源。”女大学生系统地受过高等教育的训练,是妇女中的杰出代表,亦是人力资源的重要承载者。对女大学生的歧视将损害社会对这一人力资源的有效利用,同时也给女大学生造成严重的心理伤害,不利于社会的稳定。男女平等是一个国家文明程度的重要标志,我国多年前就将男女平等作为一项基本国策。对女大学生的歧视也背离了男女平等的基本国策,不利于文明的发展。“从法律和事实上以全面的、持久不懈的行动谋求男女平等的实现,是当代世界不可抗拒的历史潮流。”因此,从法律角度探讨女大学生就业性别歧视问题,并找出解决方案,具有紧迫性和现实意义。

  一、女大学生就业性别歧视现状

  由北京师范大学劳动力市场中心组织撰写的《2016中国劳动力市场发展报告》(以下简称《报告》)显示,仅在大学生初次就业率上,女大学生比男大学生要低百分之十,女大学生仍然面临严峻的就业困境。不仅如此,《报告》显示,女性的劳动报酬仍然低于男性。2015年,男性大学生平均薪酬为4351元,女性大学生为3896元,两者相差495元。2015年全国妇联妇女研究所在多所高校间做过一项有关大学生就业的调查,结果显示:有超过86.6%的女大学在应聘时遭到性别歧视,其中工科女大学生占80%以上。不仅如此,有80.2%的女大学生认为,用人单位在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”、“不给女性复试机会”、“提高对女性的学历要求”等现象。

  以上数据表明,女大学生就业状况令人堪忧,她们在就业时面临着歧视困境,这种歧视困境表现在以下几个方面:

  (一)录用歧视

  录用歧视即用人单位在为同一个岗位招录员工时对女大学生的要求比对男大学生的要求更严格。他们并不明确表示拒绝接收女大学生,但对女大学生准入条件限制更多。常见的有,在外貌上要求女大学生形象好、气质佳。在女大学生婚育自由方面也提出一些限制条件,如规定女大学生几年内不准结婚生育。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示,对于被迫签订“禁婚”、“禁孕”条款的情况进行调查发现,有4.1%和3.4%的被调查者表示被迫签订过此类劳动合同。社会上录用歧视现象的普遍性,使得真正通过考验进入工作岗位的女大学生数量远远低于男大学生,反映出用人单位招录员工时的性别比不平衡。数据中女大学生初次就业率低于男大学生10个百分点的原因就在于此。

  (二)报酬歧视

  报酬歧视集中表现在同工不同酬。即用人单位以性别为划分依据对同一工作岗位上的员工给予不同的报酬。通常情况下,女大学生在与男大学生相同的工作岗位上,付出相同的劳动,却得不到与男大学生相同的报酬。上文数据显示,女大学生的平均薪酬低于男大学生将近500元。用人单位对女大学生的报酬歧视受“男强女弱”、“男主外,女主内”等根深蒂固的传统性别文化影响,使得女大学生的劳动成果得不到相应的回报,女大学生的价值被贬低。

  (三)学历歧视

  学历歧视即在同时招录男女大学生时,用人单位对女大学生的学历要求更高。具体表现在,当今社会上有不少用人单位在招录员工时都有一个不成文的规定,即:女本科等于男专科,女硕士等于男本科,女博士等于男硕士。这般带有否定女大学生学习能力的学历歧视给女大学生造成了巨大的心理压力,在这样的局面下,女大学生只能被迫深造,继续读研读博。而在读研读博的过程中,她们又丧失了大量的就业机会,等到学成归来才能与低于自己学历的男本科生在同一起点竞争。对女大学生的学历歧视也在实际上造成了女大学生的社会地位低下。

  二、女大学生就业性别歧视法律规制存在的问题

  (一)立法规制的不足

  1.认定标准模糊,缺乏可操作性

  针对就业歧视问题,我国已出台了《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》以及《妇女权益保障法》等法律法规予以规制。但在这些法律中,主要禁止的是直接歧视,对社会上用人单位越来越多实施的间接歧视行为无法认定,存在法律上的滞后性。《劳动法》第 12 条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。《就业促进法》与《妇女权益保障法》对歧视内容的界定也大致与《劳动法》相同,同样过于原则化,而没有具体的认定标准。现行法律没有将年龄、身高、户籍、学历、婚姻状况等纳入就业歧视的范围,针对就业机会歧视问题也处于空白。用人单位利用法律上的漏洞,侵犯了女大学生的就业平等权,而女大学生欲维权,也无法可依。

  2.生育保障机制存在缺陷

  女大学生在社会上扮演着双重角色,既是劳动者,又承载着繁衍人类的重任。生育,是女大学生作为女性的一项基本功能,它传承着人类文明,促进社会的发展。而有些用人单位因考虑到女大学生的生育成本将其拒之门外,这种歧视是狭隘的。然而,现行法律法规缺乏完善的生育保障机制对女大学生的生育成本进行分担。最终,生育却成了女大学生职业生涯中的一个负面影响。

  3.缺乏特殊的举证责任方式

  在一般诉讼活动中主要采用“谁主张,谁举证”的举证规则。“谁主张,谁举证”的举证责任让女大学生在保障自己平等就业权时困难重重。女大学生作为弱势群体,在搜集证据、调查证据、利用证据的方面能力薄弱。针对用人单位的就业歧视行为,我国法律没有规定特殊的举证责任方式。当女大学生遭遇就业歧视时,往往因举证困难而放弃维权。

  (二)司法救济途径不完善

  没有救济的权利不是权利。然而,目前我国尚缺乏有效的司法救济途径以便女大学生在受到歧视时维护自己的合法权益。就业歧视还不属于劳动争议和劳动仲裁的受案范围。国家制定的《就业促进法》也只是笼统的说明如果劳动者遭到就业歧视可采取司法救济途径维护自己的平等就業权。如第 25 条:“各级人民政府创造公平就业的环境,消除就业歧视,制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助”。第 62 条规定:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”。但《就业促进法》没有明确说明就业歧视的含义,以及对就业歧视行为的法律制裁和惩罚性规定都存在欠缺。

  三、女大学生就业性别歧视法律规制的完善

  (一)加强反就业性别歧视的立法

  1.明确对就业性别歧视的认定标准

  我国目前法律尚未明确界定就业中的性别歧视概念。而早在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出了“就业中的性别歧视”的概念,即基于性别的任何区别、排斥或特惠,“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”。借鉴国际上对就业性别歧视的定义标准,我国应将就业机会歧视这一间接歧视纳入就业歧视范围。如此一来,女大学生在遭遇就业机会歧视时便有了申请赔偿的法律依据。而且,在现实生活中,就业性别歧视存在于女大学生求职入职的全过程之中。因此,女大学生在求职过程中遭遇的年龄、身高、户籍、学历、婚姻状况等具体细化的歧视也属于就业性别歧视。还包括女大学生在入职后经历的报酬、福利、职业培训、社会保险、休假、晋升等一切性别歧视问题。这样便最大程度的保障女大学生在就业平等权受到侵害时能够有法可依。

  2.制定《生育保险法》完善生育保障机制

  鉴于我国目前生育保障机制的欠缺,行之有效的方法就是制定《生育保险法》完善生育保障机制。具体做法包括进一步扩大生育保障的覆盖面,对女职工发放标准统一、项目完备的生育保险,由国家出台相关政策给予录用女大学生的用人单位以适当税收减免和财政补贴等。做到将生育成本社会化、法制化。为女大学生平等就业营造一个安全无忧虑的社会环境。

  3.在举证规则上实行举证责任倒置

  举证责任倒置意味着在反就业歧视诉讼中,女大学生只需证明其受到歧视,而用人单位则要提供“合理证据”证明其没有对女大学生造成歧视。如果用人单位没有充足的证据证明自己的做法是合乎法律的规定,便要承担因歧视所带来的法律责任。这种举证责任保护了女大学生作为弱势群体不至于因举证困难而承担败诉风险,降低了女大学生在遭遇就业性别歧视时的维权难度,更有利于实现诉讼公平,提高诉讼效率。

  (二)完善司法救济途径

  法律救济是反对就业歧视、保障女大学生平等就业权益的最后屏障。为此,需要将就业歧视纳入劳动争议和劳动仲裁的受案范围,启动劳动争议和劳动仲裁处理程序,并扩大劳动仲裁部门的受理就业歧视案件的范围。针对女大学生在求职过程中遭遇的年龄、身高、户籍、学历、婚姻状况等具体细化的歧视以及女大学生在入职后经历的报酬、福利、职业培训、社会保险、休假、晋升等一切性别歧视问题,都属于劳动仲裁部门的受案范围。此外,应当完善《就业促进法》,明确就业歧视的认定范围和认定规则、反就业歧视法律的适用范围以及用人单位实施就业歧视行为的法律责任。最后,当基本法律仍无法提供有效的法律救济时,还应启动宪法救济程序。由宪法作为女大学生反就业性别歧视的最后一道防线。

  四、结语

  当前,劳动力市场上人才供过于求的局面,致使许多高校毕业生找工作屡屡碰壁,就业形势日益严峻,相伴而来的就业歧视现象也屡见不鲜,尤其是对女大学生的就业性别歧视更加严重。欲遏制社会上的就业性别歧视现象,必须完善立法理念,让法律紧随时代的发展;同时完善司法救济途径,做到既有权利也有救济;最后,良法必须得到实施才算是良法,建立反就业性别歧视的专门机构保障法律的执行也十分重要。当我们的社会能够保障女大学生不因性别因素失去就业机会的时候,那么我们的社会才真正发展成更加进步文明的社会。为了文明的发展和社会的进步,国家和整个社会应当努力保障女大学生的平等就业权,为女大学生营造一个公平竞争的就业环境。

  参考文献:

  [1]杨大文、郭建梅.当代中国妇女权益保障的理论与实践——消除对妇女一切形式歧视公约在中国执行情况的调查研究.北京:中国工人出版社.2001.

  [2]2016中国劳动力市场发展报告.北京:北京师范大学劳动力市场中心.2016.

  [3]北京大学法学院妇女法律研究与服务中心.中国职场性别歧视状况研究报告.中国妇女报.2009-06-15.

  [4]于燕翔.法制视角下女大学生就业性别歧视问题研究——以天津农学院为例.天津:天津师范大学.2012.

  [5]韦月萍.完善我国女大学生就业性别歧视法律制度.【广角镜】Wide-angle Lens.2014(9).

  [6]潘宇昊.女性就业歧视的法律分析.南通大学学报.2010,26(4).

《女大学生就业性别歧视问题初探》
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